Lý do không chỉ đơn thuần đến từ việc họ là những công ty lớn và họ thu hút được nhiều nhân sự tốt.
Những tập đoàn công nghệ hàng đầu như Apple, Netflix, Google hay Dell thường có năng suất lao động tốt hơn mức trung bình tới 40%, theo một nghiên cứu mới đây từ công ty tư vấn lãnh đạo Bain & Company.
Bạn có thể nghĩ ngay, điều này là kết quả của việc - đây là những công ty lớn và họ có khả năng thu hút những nhân sự hàng đầu, những nhân sự có năng suất cao thiên phú. Tuy nhiên, thực tế không phải lúc nào cũng đúng như vậy.
"Nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng, những công ty này có 16% nhân sự "ngôi sao", còn những công ty khác cũng có tới 15%", Michael Mankins, đối tác của Bain & Company chia sẻ. Ông cho biết, mấu chốt của câu chuyện nằm ở chỗ: họ làm gì với những nhân sự tốt này!
Cách thành lập đội, nhóm
Các công ty thường đi theo chủ nghĩa quân bình một cách không chủ đích, trong đó họ dàn đều những tài năng xuyên suốt tất cả các vị trí, Mankins viết.
Còn các công ty như Google hay Apple thì lại làm ngược lại. Họ chọn một số vị trí quan trọng trong kinh doanh, có ảnh hưởng đến sự thành công chiến lược và họ xếp 95% nhân sự hạng A vào các vị trí này. Các vị trí khác thì có rất ít nhân sự hạng ngôi sao.
Một ví dụ để thấy hiệu quả của chiến lược này là hình ảnh của Apple và Microsoft vào đầu những năm 2000. "600 kỹ sư của Apple cần ít hơn 2 năm để hoàn thiện iOS 10, trái ngược với 10.000 kỹ sư Microsoft cần tới 5 năm để hoàn thành hệ điều hành không mấy thành công Vista. Điểm khác biệt nằm ở cách 2 công ty xây dựng đội nhóm", Mankins nói.
Apple sử dụng một đội nhóm toàn ngôi sao bởi họ xác định iOS 10 là một nhiệm vụ quan trọng. Thêm vào đó, lương thưởng được áp dụng cho sự hoạt động của các đội; không ai có thể được nhận tăng lương đáng kể trừ khi tất cả những người trong nhóm đều nhận được chế độ tương tự.
Trái lại, Microsoft áp dụng chế độ xếp hạng trong đó 20% nhận được phản hồi tích cực nhất và lương thưởng được dựa vào khả năng làm việc của cá nhân. Microsoft về sau cũng loại bỏ cách đánh giá này.
Loại bỏ sự rối rắm trong cấu trúc tổ chức
Mankins nhận định, một công ty có thể mất tới 25% năng suất lao động vì sự rối rắm trong cấu trúc tổ chức, những quy trình mất thời gian và ngăn cản nhân sự giải quyết vấn đề.
Điều này thường xảy ra khi một công ty phát triển và có xu hướng áp dụng quy trình để thay cho đánh giá chủ quan. Nghiên cứu được công bố bởi Harvard Business Review chỉ ra rằng, sự rối rắm trong cấu trúc doanh nghiệp có thể lấy đi 3.000 tỷ USD sản lượng đầu ra của một nền kinh tế.
Mankins chia sẻ thêm một trong những quy trình quen thuộc nhất là quản trị chi phí. Ở hầu hết các công ty đều áp dụng giới hạn chi tiêu và kiểm toán chi tiêu và các nhân viên đều bị theo dõi.
Ở Netlifx thì khác, bởi không có bất kì chính sách nào liên quan đến chi phí. Chỉ có duy nhất một chính sách là "Hãy hành động theo cách mang lại nhiều lợi ích cho Netflix nhất".
Công ty này truyền tới nhân viên thông điệp: "Chúng tôi tin rằng các bạn không đến đây để bòn rút công ty và chúng tôi sẽ không áp dụng những quy trình tốn nhân lực, tốn thời gian và năng lượng". Netflix tin rằng họ có thể đạt năng suất cao hơn nếu không kìm nén nhân sự của mình.
Lãnh đạo truyền cảm hứng
Một nhân viên cảm thấy gắn kết cho năng suất lao động cao hơn 44% so với một nhân viên cảm thấy thỏa mãn đơn thuần, nhưng một nhân viên cảm thấy được truyền cảm hứng có thể đạt được năng suất cao hơn tới 125%, Mankins cho biết. Vì thế, một công ty biết cách truyền cảm hứng cho nhân viên sẽ có hiệu quả cao hơn nhóm còn lại.
"Thuật lãnh đạo truyền cảm hứng có thể học được. Các công ty nhận ra điều này và đầu tư để biến nó thành sự thật có thể tạo ra những ảnh hưởng rõ rệt đến hiệu quả làm việc của công ty", ông cho biết thêm.
Dell Technologies là một trong những công ty nhận ra sự khác biệt về năng suất giữa một nhóm được cảm thấy động lực truyền đến và một nhóm trung bình, Mankins nêu dẫn chứng.
"Nhóm bán hàng được dẫn dắt bởi một lãnh đạo có thể truyền cảm hứng mang lại kết quả tốt hơn 6% so với nhóm còn lại". 6% nghe thì có vẻ ít, nhưng xét trên tổng thể doanh thu của cả một công ty lớn, bạn có thể thấy cái giá mà một nhà lãnh đạo tệ có thể gây ra cho doanh nghiệp.
Những cá nhân đơn lẻ tài năng thật tuyệt vời, nhưng điều này không giúp biến công ty thành một ngôi sao, Mankins nhận định.
"Chúng ta có thể cố hết sức để bắt chước thói quen của các cá nhân có hiệu quả công việc cao, nhưng những điều chúng ta làm một cách đơn lẻ chẳng giải quyết được việc gì nhìn từ cách một tổ chức giải quyết vấn đề. Những công ty hàng đầu luôn tập trung vào một nhóm, thay vì một cá nhân", Manskins nhấn mạnh.
Bạn có thể nghĩ ngay, điều này là kết quả của việc - đây là những công ty lớn và họ có khả năng thu hút những nhân sự hàng đầu, những nhân sự có năng suất cao thiên phú. Tuy nhiên, thực tế không phải lúc nào cũng đúng như vậy.
"Nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng, những công ty này có 16% nhân sự "ngôi sao", còn những công ty khác cũng có tới 15%", Michael Mankins, đối tác của Bain & Company chia sẻ. Ông cho biết, mấu chốt của câu chuyện nằm ở chỗ: họ làm gì với những nhân sự tốt này!
Cách thành lập đội, nhóm
Các công ty thường đi theo chủ nghĩa quân bình một cách không chủ đích, trong đó họ dàn đều những tài năng xuyên suốt tất cả các vị trí, Mankins viết.
Còn các công ty như Google hay Apple thì lại làm ngược lại. Họ chọn một số vị trí quan trọng trong kinh doanh, có ảnh hưởng đến sự thành công chiến lược và họ xếp 95% nhân sự hạng A vào các vị trí này. Các vị trí khác thì có rất ít nhân sự hạng ngôi sao.
Một ví dụ để thấy hiệu quả của chiến lược này là hình ảnh của Apple và Microsoft vào đầu những năm 2000. "600 kỹ sư của Apple cần ít hơn 2 năm để hoàn thiện iOS 10, trái ngược với 10.000 kỹ sư Microsoft cần tới 5 năm để hoàn thành hệ điều hành không mấy thành công Vista. Điểm khác biệt nằm ở cách 2 công ty xây dựng đội nhóm", Mankins nói.
Apple sử dụng một đội nhóm toàn ngôi sao bởi họ xác định iOS 10 là một nhiệm vụ quan trọng. Thêm vào đó, lương thưởng được áp dụng cho sự hoạt động của các đội; không ai có thể được nhận tăng lương đáng kể trừ khi tất cả những người trong nhóm đều nhận được chế độ tương tự.
Trái lại, Microsoft áp dụng chế độ xếp hạng trong đó 20% nhận được phản hồi tích cực nhất và lương thưởng được dựa vào khả năng làm việc của cá nhân. Microsoft về sau cũng loại bỏ cách đánh giá này.
Loại bỏ sự rối rắm trong cấu trúc tổ chức
Mankins nhận định, một công ty có thể mất tới 25% năng suất lao động vì sự rối rắm trong cấu trúc tổ chức, những quy trình mất thời gian và ngăn cản nhân sự giải quyết vấn đề.
Điều này thường xảy ra khi một công ty phát triển và có xu hướng áp dụng quy trình để thay cho đánh giá chủ quan. Nghiên cứu được công bố bởi Harvard Business Review chỉ ra rằng, sự rối rắm trong cấu trúc doanh nghiệp có thể lấy đi 3.000 tỷ USD sản lượng đầu ra của một nền kinh tế.
Mankins chia sẻ thêm một trong những quy trình quen thuộc nhất là quản trị chi phí. Ở hầu hết các công ty đều áp dụng giới hạn chi tiêu và kiểm toán chi tiêu và các nhân viên đều bị theo dõi.
Ở Netlifx thì khác, bởi không có bất kì chính sách nào liên quan đến chi phí. Chỉ có duy nhất một chính sách là "Hãy hành động theo cách mang lại nhiều lợi ích cho Netflix nhất".
Công ty này truyền tới nhân viên thông điệp: "Chúng tôi tin rằng các bạn không đến đây để bòn rút công ty và chúng tôi sẽ không áp dụng những quy trình tốn nhân lực, tốn thời gian và năng lượng". Netflix tin rằng họ có thể đạt năng suất cao hơn nếu không kìm nén nhân sự của mình.
Lãnh đạo truyền cảm hứng
Một nhân viên cảm thấy gắn kết cho năng suất lao động cao hơn 44% so với một nhân viên cảm thấy thỏa mãn đơn thuần, nhưng một nhân viên cảm thấy được truyền cảm hứng có thể đạt được năng suất cao hơn tới 125%, Mankins cho biết. Vì thế, một công ty biết cách truyền cảm hứng cho nhân viên sẽ có hiệu quả cao hơn nhóm còn lại.
"Thuật lãnh đạo truyền cảm hứng có thể học được. Các công ty nhận ra điều này và đầu tư để biến nó thành sự thật có thể tạo ra những ảnh hưởng rõ rệt đến hiệu quả làm việc của công ty", ông cho biết thêm.
Dell Technologies là một trong những công ty nhận ra sự khác biệt về năng suất giữa một nhóm được cảm thấy động lực truyền đến và một nhóm trung bình, Mankins nêu dẫn chứng.
"Nhóm bán hàng được dẫn dắt bởi một lãnh đạo có thể truyền cảm hứng mang lại kết quả tốt hơn 6% so với nhóm còn lại". 6% nghe thì có vẻ ít, nhưng xét trên tổng thể doanh thu của cả một công ty lớn, bạn có thể thấy cái giá mà một nhà lãnh đạo tệ có thể gây ra cho doanh nghiệp.
Những cá nhân đơn lẻ tài năng thật tuyệt vời, nhưng điều này không giúp biến công ty thành một ngôi sao, Mankins nhận định.
"Chúng ta có thể cố hết sức để bắt chước thói quen của các cá nhân có hiệu quả công việc cao, nhưng những điều chúng ta làm một cách đơn lẻ chẳng giải quyết được việc gì nhìn từ cách một tổ chức giải quyết vấn đề. Những công ty hàng đầu luôn tập trung vào một nhóm, thay vì một cá nhân", Manskins nhấn mạnh.
0 nhận xét:
Đăng nhận xét